勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用，

表扬下属的正确姿势：三大原则必看

管理者都知道，表扬是一种激励团队员工的手段之一，是沟通上下级关系的“润滑剂”，但怎么做的出彩，这是个大难题。

具体真实

首先，表扬需要真实，区别真伪，这样是公平的，这样大家才能信服，同事之间的关系才能融洽。

对下属员工的表扬，不要虚头巴脑，模糊的表扬，需要具体用词，这样表扬的有效性就大大提高。

好的表扬就事论事，体现出处境，细节，这样员工的感受是清晰，具体的，能够带入情境，感同身受，对员工的工作和付出是看得见，且十分尊重。

如果直接说“这个员工人很不错”，空洞没什么效果，给大家为了表扬而表扬的感觉，员工被戴高帽，其他员工不理解不相信。

但是具体展开某些细节，比如员工做了什么事情让你感到印象不错，更加有效。

A领导说，“太棒了！”

B领导说，”XXX同学在做这个项目，期初大家都不太看好，他勇于承担挑战，过程中，在实施环节过程中，碰到了XXX难题，通过改变策略，和团队加班加点，多次和难沟通的客户交涉，终于完成了项目”

对比之下，将工作具体拆分，工作难点展示，把员工的心路历程描述出来，这个赞美是是实实在在的，更容易被大家相信，且接受。也拉近了和下属的关系，提高员工的积极性。

表扬其实是有一个公式：

“做的很好”

“为什么做的好“——在什么情境下遇到了什么问题，通过什么方式解决的，有什么成果

“领导的评价和感受”

这样积极，充满能量的，正向的激励，有了第一次，人们会渴望有着下一次的赞美肯定，于是会照着这个逻辑，改变自己的工作态度和行为。

在后续的工作中，员工本人甚至其他员工，会有意无意的刻意去改变自己的行为，把对赞美的期望转化成工作表现，提高自己的技能，从而提高自己的工作绩效，最后带来的结果是更好的业绩。

公开

表扬要公开，把优秀事迹公布于众，让大家看到好员工的表现，放大表扬的激励作用和价值，从而得到群体的尊重和认可。

从马斯洛的需求理论来看，人除了基本的生存、安全的需求之外，还有感情，尊重，自我价值实现的需求。

当员工对工作付出了，交代出结果，他通过同事，公司这种社会关系，得到好的反馈。

在一个公开的形式，多人的会议，或者是特定的仪式，把表扬变成有仪式感的记忆，员工得到极高的肯定，从而更加信服。

实际上，这种方式，满足了员工的对工作付出后的尊重、快乐、群体良好反馈，个人自我价值实现的需求。

当得到群体好的反馈的时候，他快乐，而这种快乐能够促进激励他后续更好的完成工作，产生很大的动力。

真诚

虽然方法多种，但是前提是用心，真诚。

现在很多人不太喜欢别人的赞美，一是怕听到空洞的赞美，而是怕被套路，戳破了对方的演技后，假面后面的“真诚”，显得冷漠和可笑。

如果领导的赞美更加用心，出自内心，真诚表达，那么对方感到快乐，十分受用。

真诚由心而来，情感流露，该是佩服是佩服，是真正的相信。

领导者可以把下属放在主角的位置上，把自己放在旁人，次要的位置上，留在角落里替他们鼓掌。

赞赏是管理方式之一，不能为了某个目的去表扬，不然下属会觉得自己是工具人，带有目的性和功利性，效果反而下降。

总之，赞赏也只是方法之一，根本的根本，是领导的真心实意。